Über gemeinsame Reformen das Team eines Kinderhauses stärken und dabei an Attraktivität als Arbeitgeber gewinnen.

Das kommunale Kinderhaus eines Oberzentrums betreut knapp über 100 Kinder im Kindergarten und in der Kinderkrippe. Das Erzieherteam umfasst 36 Beschäftigte. Das Kinderhaus wurde zuletzt baulich und kapazitiv stark erweitert. Die Mitarbeitenden klagen über eine hohe Arbeitsbelastung, die Fehlzeiten- und zuletzt auch die Fluktuationsquote sind deutlich gestiegen. Die Stellennachbesetzungen sind aufgrund der Arbeitsmarktsituation schwierig. Die Leiterin nimmt war, dass sie mit ihrem personenbezogenen Führungsstil bei der Größe des Teams an ihre Grenzen stößt und stattdessen mehr gemeinsame Ausrichtung und konzeptionelle Klarheit nötig ist. Mit der AhoyJourney^® möchte die Leiterin einen Beteiligungsprozess starten, der den Teamspirit stärkt, einen frischen Blick auf die bestehenden Herausforderungen ermöglicht und auf die Arbeitszufriedenheit einzahlt. Ein gutes Betriebsklima ist die beste Referenz für die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt.

Die Leiterin möchte ihren Führungsstil den neuen Gege-benheiten anpassen und benötigt dafür einen geeigneten Prozess mit einer passenden Change-Story
Die Identifikation mit dem Haus bzw. dem Team soll über die gemeinsame Arbeit an der konzeptionellen Ausrichtung gesteigert werden
Über das Beziehungsnetzwerk der ErzieherInnen können Stellenbesetzungen möglich werden, wenn die Reputation des Kinderhauses hoch ist

Die Herausforderung

„Wir haben keine Zeit den Hühnerzaun zu reparieren, weil wir die Hühner einfangen müssen… In einer solchen Spirale befinden wir uns aktuell und müssen da schleunigst raus. Wir wollen gemeinsam die Stell-schrauben identifizieren, die unsere tägliche Arbeit attraktiver machen und auf die wir auch selbst Einfluss haben.“

– Leiterin Kinderhaus

Indem die Kinderhausleitung die pädagogische Konzeption als Entwicklungsinsel 1 in den Prozess einbringt, setzt sie ein starkes Zeichen für grundlegenden Reformwillen und Partizipation. Jeder im Team weiß, dass die Leiterin viel Herzblut mit dem „Bewegungskindergarten“ verbindet. Aber erst die Möglichkeit des anonymen Votums der AhoyJourney^® kann eine wirklich offene und unvoreingenommene Diskussion gewährleisten.

Die Umsetzung

Gemeinsam mit der Kinderhausleiterin ist das Projektdesign dem zuständigen Dezernenten präsentiert, diskutiert und eine Budgetfreigabe vereinbart worden
An einem Brückentag wurde in Absprache mit den Elternvertretern, ein „Betreuungsnotprogramm“ organisiert, so dass innerhalb von 6 Stunden zwei Crews á 15 Teilnehmer auf die Reise gehen konnten. Am Spätnachmittag konnte die gesamte Crew für die gemeinsame Diskussion und Aufbereitung zusammengekommen.
Auf Wunsch des Teams und der Leitung haben beide Workshops im Präsenzformat stattgefunden, die Moderation erfolgte durch THE E-COMPANY
Abschließend wurden die eingesammelten Handlungsfelder entsprechend ihrer zeitlichen wie thematischen Relevanz geclustert und auf eine Projekt-Roadmap übertragen
Für die Umsetzungsphase hat THE E-COMPANY die Einführung von Kanban-Boards begleitet und fünf Teammitgliedern eine etwas umfassendere Schulung zukommen lassen

Für die Identifikationskraft und Positionierung des Kinderhauses ist das pädagogische Konzept von großer Bedeutung. Tatsächlich spiegelt das Votum aber eine indifferente und unent-schiedene Haltung des Teams wider. Für eine so grundlegende Aussage ist das zu schwach. Es braucht offensichtlich eine tiefere Auseinandersetzung mit einem neuen Commitment.

Ergebnisse

In den Feedbackbögen haben die Mitarbeitenden den Workshop mit den Attributen "motivierend", "aktivierend", "verbindend", "konstruktiv" umschrieben
Neben dem generellen Schulterschluss innerhalb des Teams konnten aus den Workshop-Diskussionen eine Vielzahl von Ideen, Impulsen und Initiativen abgeschöpft werden
Die Fehlzeitenquote hat sich in den darauffolgenden vier Quartalen um durchschnittlich 7,6 Prozentpunkte, die Fluktuationsrate um 10,2 Prozentpunkte reduziert

Die Leiterin hat den notwendigen gewordenen Switch zu einem neuen Führungsstil mit Hilfe der AhoyJourney® vollzogen - der neue Ansatz konnte so kommuniziert, eingeführt und etabliert werden
Der erste Reifegrad einer agilen Organisation in Verbindung mit der Einführung von Kanban-Board hat die Art der Zusammenarbeit und die Umsetzungs- bzw. Lösungskompetenz stark gefördert
Sidefact: Bereits 10 Wochen nach dem Workshop konnte erstmals eine auf zwei Jahre befristete Stelle mit einer Kandidatin aus dem Bekanntenkreis einer Mitarbeitenden besetzt werden

In den Feedbackbögen haben die Mitarbeitenden den Workshop mit den Attributen "motivierend", "aktivierend", "verbindend", "konstruktiv" umschrieben
Die Leiterin hat den notwendigen gewordenen Switch zu einem neuen Führungsstil mit Hilfe der AhoyJourney^® vollzogen - der neue Ansatz konnte so kommuniziert, eingeführt und etabliert werden
Neben dem generellen Schulterschluss innerhalb des Teams konnten aus den Workshop-Diskussionen eine Vielzahl von Ideen, Impulsen und Initiativen abgeschöpft werden
Der erste Reifegrad einer agilen Organisation in Verbindung mit der Einführung von Kanban-Board hat die Art der Zusammenarbeit und die Umsetzungs- bzw. Lösungskompetenz stark gefördert
Die Fehlzeitenquote hat sich in den darauffolgenden vier Quartalen um durchschnittlich 7,6 Prozentpunkte, die Fluktuationsrate um 10,2 Prozentpunkte reduziert
Sidefact: Bereits 10 Wochen nach dem Workshop konnte erstmals eine auf zwei Jahre befristete Stelle mit einer Kandidatin aus dem Bekanntenkreis einer Mitarbeitenden besetzt werden