Die Aufmerksamkeit auf New Work-Themen lenken, Relevanz und Erwartungen checken, einen passenden Einstieg ableiten.
Die HR-Unit des deutschen Standorts eines internationalen Pharmakonzerns möchte das Thema New Work auf die Agenda setzen. Aus Vorgesprächen mit dem Middle Management einzelner Produkt- und Vertriebssparten ist ein inhaltlich noch vages Mandat entstanden. Eine richtungsweisende Positionierung auf Konzernebene gibt es nicht.
Den HR-Verantwortlichen ist bewusst, dass New Work ein Containerbegriff ist, in den jeder etwas anderes hineinpackt. Welche Ansätze in welcher Tiefe sind für einen Einstieg klug gewählt? Bis zu welchem Reifegrad können standortbezogene Programme ausgerollt werden, ohne mit Konzernleitlinien in Konflikt zu geraten? Welches Verständnis haben die Mitarbeitenden von New Work, welche Erwartungen sind daran geknüpft?
Das HR entscheidet sich, vor dem Erstellen eines Konzeptdesigns mit Hilfe der AhoyJourney® eine Validierung durchzuführen und die Mitarbeitenden für das generelle Thema zu aktivieren.
- Die Mitarbeitenden werden effizient und kompakt an den Schwerpunktsetzungen beteiligt
- Der Prozess und die Ergebnisse der AhoyJourney® legitimieren das HR-Mandat und machen es robuster
- Für das Konzeptdesign der ersten Phase werden thematische Schwerpunkte und Prioritäten ableitbar
Die Herausforderung
„Human Resources heißt für uns, mit dem Selbstverständnis eines Gestalters unsere Arbeitswelt zu prägen. New Work ist da selbstverständlich ein zentrales Anliegen. Aber wir wollen nicht in einen blinden Aktionismus verfallen, sondern unsere Energie klug und zielführend einsetzen.“
– Director Human Resources Deutschland
Die Chancen auf einen Durchbruch des New Work-Themas auf Corporate-Ebene sieht das HR durch die Verwendung bildhafter Kommunikationsbotschaften deutlich erhöht. Das narrative Grundmuster der AhoyJourney® soll entsprechend dem Storytelling-Ansatz über den gesamten Verlauf der „New Work-Entdeckungsreise“ emotional begleiten und leiten. Gut gesetzte Narrative unterstützen sinnstiftende Prozesse und befriedigen das Bedürfnis nach Bedeutung.
Die Umsetzung
- Ganz im Sinne von New Work ist im ersten Schritt ein Barcamp am Hauptsitz veranstaltet worden. Mit den 130 anwesenden Mitarbeitenden gelang es, eine Graswurzeldynamik auszulösen und ein Corporate-weites Grundrauschen zu entfachen
- Gemeinsam mit dem HR sind die in der Veranstaltung aufgerufenen Schwerpunkte in das Design der AhoyJourney® eingearbeitet worden
- Insgesamt 7 Funktionsteams haben innerhalb von drei Tagen die AhoyJourney® absolviert, davon hatten sich 3 Teams für das Online-, 3 weitere für das Präsenz- und 1 Team für das Hybridformat entschieden
- Die Ergebnisse wurden sowohl auf Team- als auch auf Corporate-Ebene ausgewertet. Auf Teamebene sind kleinteiligere, dezentral auf Teamebene realisierbare New Work-Aspekte, auf Corporate-Ebene die großen Handlungsfelder identifiziert worden
Das Votum der Crew-Mitglieder zeigt auf sehr eindeutige Weise ein wesentliches Handlungsfeld für die programmatische Schwerpunktsetzung der New Work-Roadmap auf. Ganz offensichtlich wird der bislang vorherrschende Führungsstil als ausgeprägt hierarchisch und ohne wahrnehmbare Gestaltungs-freiräume auf Seiten der Mitarbeitenden empfunden. Für die Führungskräfteentwicklung müssen also deutliche Impulse für diese Wende gesetzt werden und das Top-Management muss erkennbar den neuen Stil vorgeben und -leben.
Die Ergebnisse
- Aus sehr diffusen ersten Überlegungen für das Roll-Out von New Work ist eine kräftige, transparente und nuancenreiche Entscheidungsgrundlage für das Top-Management geworden
- Dem Arbeitsauftrag der GL an HR entsprechend sind erste konkrete Programme wie beispielsweise "Führung als Coach & Mentor"/"Arbeiten in fluiden Teams" aufgesetzt worden
- Um die Verbindlichkeit und hohe Relevanz des Programms zu bekräftigen, ist bereits für 12 Monate später eine zweite Schleife mit Barcamp und AhoyJourney® vereinbart worden
- Die sehr wirksame Aufmerksamkeitslenkung mit dem narrativen Branding der "New Work-Entdeckungsreise" konnte eine positive und aufgeladene Grundstimmung erzeugen
- Ganz im Sinne einer Graswurzelbewegung haben selbstorganisierte Initiativen verschiedene Working Out Loud-Cirle und eine Mindfullness-Gruppe entstehen lassen
- Sidefact: Die Rückmeldungen aus den Teams haben einen generellen positiven Impact für das Teambuilding und die Teamperformance über das Thema New Work hinaus bestätigt
- Aus sehr diffusen ersten Überlegungen für das Roll-Out von New Work ist eine kräftige, transparente und nuancenreiche Entscheidungsgrundlage für das Top-Management geworden
- Die sehr wirksame Aufmerksamkeitslenkung mit dem narrativen Branding der "New Work-Entdeckungsreise" konnte eine positive und aufgeladene Grundstimmung erzeugen
- Dem Arbeitsauftrag der GL an HR entsprechend sind erste konkrete Programme wie beispielsweise "Führung als Coach & Mentor"/"Arbeiten in fluiden Teams" aufgesetzt worden
- Ganz im Sinne einer Graswurzelbewegung haben selbstorganisierte Initiativen verschiedene Working Out Loud-Cirle und eine Mindfullness-Gruppe entstehen lassen
- Um die Verbindlichkeit und hohe Relevanz des Programms zu bekräftigen, ist bereits für 12 Monate später eine zweite Schleife mit Barcamp und AhoyJourney® vereinbart worden
- Sidefact: Die Rückmeldungen aus den Teams haben einen generellen positiven Impact für das Teambuilding und die Teamperformance über das Thema New Work hinaus bestätigt
