Logbucheintrag #Leadership #Empowerment #Change

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Position 6°9’S, 40°20’O – Woche 20

#Leadership #Empowerment #Change


 

Ein substanzieller Beitrag des HR-Managements als strategischer Partner der Unternehmensleitung ist der erfolgreiche Support von Führungskräften. Große Veränderungen beruhen auf „People Business“ und das ist HR-Expertise. Business Units wünschen sich hier zielführende, wirksame Unterstützung für ihr Change-Management im Kontext des operativen Geschäfts. Ein skalierbares Framework mit hohem Impact für die Units und Effizienzgewinnen für die HR-Ressourcen – das ist Trumpf für HRM.

In den Instrumentenkoffer des HR-Managements gehört eine Interventionsmethode für wirksame und unkomplizierte Führungskräfteunterstützung. Der Anspruch von HRM muss es sein, den Business Units bzw. den Führungskräften „in the Moment of Need“ ein gewinnendes Format für Teamentwicklung und schnelle Ergebnisse anbieten zu können. Die Basis dafür sind immer Vertrauen, Orientierung, Beteiligung – wirkliche High-Quality-Momente. Ein TeamCommon Ground entsteht und von diesem aus eröffnet sich ein gemeinsamer Blick auf die Zukunft.

Der Bedarf an unkomplizierten und effizienten Führungskräfte- und Teamentwicklungsmethoden ist durch die Homeoffice-Arbeit nochmals gestiegen. Von Zeit zu Zeit ist es unerlässlich, dass das Team über wirklichen Austausch und auf der Basis echter Verbindungen zu gemeinsamer Reflexion gelangen kann. In diesem Case aus unserer Praxis nimmt die Führungskraft zunehmende Spannungen und Widerstände war, ihm wird klar, dass er einen neuen Schulterschluss und ein neues Commitment innerhalb des Teams benötigt. Über den HR-Business Partner kommt ein Gespräch mit dem HRM zustande, ein AhoyJourney-Workshop wird vereinbart:

Briefing: KMU-Werkzeughersteller im Heim- u. Handwerkersegment – Vertriebsabteilung arbeitet seit 3 Monaten mit neuer Commerce-as-a-Service-Lösung – holpriger Start in Verbindung mit neuer Vertriebsstrategie – Mitarbeitende arbeiten nach 3/2-Modell auch remote – Vertriebsleiter fragt bei HR nach Unterstützung, weil: keine wirkliche Verbindung zum Team, kein Gefühl bezüglich des aktuellen Teamspirits, kein konstruktiver Austausch zu den Eckpfeilern der neuen Strategie, den wesentlichen Meilensteinen und den neuen Verantwortlichkeiten. Zudem müssen neue Vereinbarungen zur Zusammenarbeit innerhalb des Teams getroffen werden.

Workshop-Mission: „Unser geniales Produkt noch erfolgreicher verkaufen“

Steuerkurs: Route entlang von fünf Entwicklungsinseln:

(1) Ich & Wir (2) neue Vertriebsstrategie (3) unsere Vertriebsstruktur (4) aktuelle Vertriebskanäle (5) Vertriebssoftware 2.0

Die Crew navigiert entlang der Entwicklungsinseln/hier beispielhaft Insel (4) „aktuelle Vertriebskanäle“ – Koordinate Nr. 4:

„Die neuen Verantwortlichkeiten für unsere On- und Offline-Touchpoints sind klar geregelt.“

Lotsen-Check: Steht der Wind tatsächlich günstig? Oder droht eine Flaute? Wie einig ist sich die Crew in ihrer Einschätzung?

Alle Crewmitglieder geben anonym und intuitiv ihr Votum innerhalb dieses spielerischen Settings ab, die AhoyJourney-App berechnet und visualisiert das Ergebnis.

Die Crew-Windstärke ist 2,0 Bft („schwache Brise“/nahezu „Flaute“).

Die Crew-Einigkeit liegt bei Faktor 62.

Die Auswertung des Votums ist der Impuls für diese Reflexionen: Was bräuchten wir für eine stärkere Windunterstützung? Wie können wir zu einem gemeinsamen Verständnis gelangen? Von einem gemeinsamen Point of View aus wird der Blick frei für neue Erkenntnisse, mehr Lösungsoptionen, bessere Entscheidungen, zielgerichtete Handlungen.

Auf der Steuerbrücke:

Hybrid Leadership: Örtlich wie zeitlich flexibles Arbeiten bringt viel Klärungs- und Entwicklungsbedarf für Teams mit sich. Was läuft gut, was könnte besser laufen? Was ist der Beitrag eines jeden einzelnen? Mit den Koordinaten zur Entwicklungsinsel 1 „Ich & Wir“ werden alle relevanten Aspekte in eine gemeinsame Reflexion überführt.

Besser entscheiden: Entscheidungen werden zufälliger und irrationaler getroffen als vermutet. Gerade für hybride Teams ist deshalb eine gewisse „Entscheidungshygiene“ besonders relevant. Auf der AhoyJourney werden Entscheidungen durch die transparente Aufarbeitung vorbereitet und dadurch legitimiert.

Implizites Wissen sichern: Der Workshop befördert den Austausch von Erfahrungswissen. Die Stillen, Introvertierten, Langsameren bekommen eine Stimme und können wertvollen Input und Perspektiven einbringen. Denn jedes Votum zählt.

Feedback und Resonanz: Die Führungskraft kann sich ein fundiertes und belastbares Bild über die Stimmung innerhalb seines Teams machen. Zu einzelnen Aspekten und Handlungsfelder bekommt er im Laufe des Workshops auch direktes Feedback. Für seine weitere Arbeit verleiht ihm das Sicherheit und Klarheit.

Kurskorrekturen:

Das Votum der Crew zu Entwicklungsinsel 4, Koordinate Nr. 4 „Die neuen Verantwortlichkeiten für unsere On- und Offline-Touchpoints sind klar geregelt.“ mit der Windstärke 2.0 Bft („schwache Brise“/nahezu Flaute) zeigt sehr konkreten Handlungsbedarf auf. Der Crew-Unity-Faktor von 62 zeigt auf, dass zu diesem Votum die Spreizung an Meinungen innerhalb des Teams nicht signifikant ist.

Die neu eingeführten Online-Vertriebsrollen kollidieren nach Einschätzung des Teams mit bislang gepflegten persönlichen Kundenbeziehungen. Eine deutliche Trennschärfe mit klaren Verantwortlichkeiten einerseits und einen strukturierten und transparenten Austausch on-/offline-übergreifend pro Kunde wird angemahnt. Aus dem Team heraus werden zwei Mitglieder benannt, die gemeinsam mit dem Leiter Vertrieb das bisherige Zuständigkeitsschema überarbeiten und entsprechende Lösungen skizzieren sollen. Ein Termin für die finale Diskussion und Verabschiedung im Gesamtteam wird festgelegt.

Ferner wird vorgebracht, dass die ursprünglich als wichtig erachtete „Produktlebenszyklus-Betreuung“ aktuell nicht gewährleistet werden kann. Mittelfristig wird das zu verschlechterten Verkaufszahlen führen. Bei diesem Diskussionspunkt kommt schließlich ein „Elefant im Raum“ zur Sprache: Die Vertriebsmitarbeiter befürchten Einbußen bei ihren Boni. Die Führungskraft verspricht ein klärendes Gespräch mit der Geschäftsleitung und HR, um die Chancen auf eventuelle Kompensationszahlungen ausloten zu können.

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