Logbucheintrag #Führungskräfteentwicklung

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Position 6°8’S, 39°20’O – Woche 19

#Führungskräfteentwicklung #newleadership #learningjourney


 

Diese Zeiten des Turbowandels sind für das HR-Management mit neuen Herausforderungen, aber auch neuen Chancen verbunden. Menschen für die anstehenden Veränderungen zu gewinnen, das wird zu einem erfolgskritischen Faktor. Als Experte für die Arbeit mit Menschen kann HR nun zum Gestalter dieses Wandels werden. Das kann insbesondere durch handlungs- und ergebnisorientierte Entwicklungsformate für Führungskräfte gelingen.

Das HR-Management wird daran gemessen, inwiefern es Führungskräfte schnell, wirksam und praxisnah in ihren (neuen) Rollen zu Wirksamkeit und Handlungsstärke begleiten kann. Kommt es verstärkt zu internen Nachbesetzungen – was aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktprobleme zunehmend festzustellen ist – dann steigert dies nochmals den diesbezüglichen Bedarf und die Erwartungen an das HRM. Klassische „Außer-Haus-Lernevents“ ohne nachhaltige Transfergewinne sind deshalb nicht mehr „state of the art“. Es braucht integrierte Lernprozesse mit klarem Fokus auf das tägliche Handeln, gerahmt durch Corporate Culture und strategischer Verknüpfung. Die Workshop-Methode AhoyJourney als Lern- und Entdeckungsreise kann dies gewährleisten und erzielt zudem Impact für das gesamte Team. Dazu ein Beispiel aus unserer Praxis:

Briefing: Vom Kollegen zum Vorgesetzten in einem IT-DevOps-Team – Unterstützung und Befähigung für neue Rolle – zweite Neubesetzung innert 12 Monaten, defizitorientierte Grundhaltung im Team – deshalb schnell in die Handlung und zu ersten Erfolgen kommen – Balance finden zwischen Nähe und Distanz, Gestaltungswille und Teilhabe, Handlung und Reflexion – in der neuen Rolle wahrgenommen werden

Workshop-Mission: „Von einer gemeinsamen Basis aus zu einer spannenden und erfolgreichen Zusammenarbeit“

Steuerkurs: Route entlang von fünf Entwicklungsinseln:

(1) Zusammenarbeit (2) Prozesse (3) Kundensystem (4) Ressourcen (5) Abteilungsziele

Die Crew navigiert entlang der Entwicklungsinseln/hier beispielhaft Insel (1) „Zusammenarbeit“ – Koordinate Nr. 5:

„Abweichende Meinungen werden innerhalb des Teams als wichtige und wertvolle Impulse wertgeschätzt.“

Lotsen-Check: Steht der Wind tatsächlich günstig? Oder droht eine Flaute? Wie einig ist sich die Crew in ihrer Einschätzung?

Alle Crewmitglieder geben anonym und intuitiv ihr Votum innerhalb dieses spielerischen Settings ab, die AhoyJourney-App berechnet und visualisiert das Ergebnis.

Die Crew-Windstärke ist 2,2 Bft („leichte Brise“).

Die Crew-Einigkeit liegt bei Faktor 56.

Die Auswertung des Votums ist der Impuls für diese Reflexionen: Was bräuchten wir für eine stärkere Windunterstützung? Wie können wir zu einem gemeinsamen Verständnis gelangen? Von einem gemeinsamen Point of View aus wird der Blick frei für neue Erkenntnisse, mehr Lösungsoptionen, bessere Entscheidungen, zielgerichtete Handlungen.

Auf der Steuerbrücke:

Common Ground: Das Team benötigt eine gemeinsame, belastbare Basis. Das ist grundlegend für den Abbau der Blockaden, Widerständen, Frustrationen.

Schulterschluss: Die gemeinsame inhaltliche Ausjustierung in Verbindung mit dem schwungvollen und entkrampften Miteinander des Workshops schaffen einen „High-Quality-Moment“. Eine neue Verbindungsqualität entsteht.

Spielerisch-narratives Setting:  Heikle Themen werden auf eine Meta-Ebene gehoben, auf der diese mit Distanz und Gelassenheit besprochen werden können. Diese Entkoppelung von Sachthemen von persönlichen Ressentiments ermöglicht eine konstruktive und ergebnisorientierte Auseinandersetzung innerhalb des Teams.

Teamperformance: Dazu benötigt das Team mehr Klarheit und Ausrichtung. Persönliche Standpunkte werden in den Kontext der Abteilungsziele und der strategischen Vorgaben gesetzt.  Die Ambitionen bekommen Kraft und Alignment.

Gestaltungswille: Für die neue Führungskraft wird eine Rolle der Co-Moderation geschaffen. So steht sie sicht- und wahrnehmbar auf der Steuerbrücke. Zuschreibungen und Projektionen von Leadership und Handlungsstärke entstehen. Wesentliche Aspekte der neuen Rolle können eingeübt werden: Nähe – Distanz; Beteiligung – Führung; Wertschätzung – Aufbruch.

 

Psychologische Sicherheit: Die Koordinaten für die Navigation zur ersten Entwicklungsinsel „Zusammenarbeit“ sind so formuliert, dass eine vertrauensbildende Reflexion über das „Wie“ getriggert wird. So kann eine stabile Basis für die zukunftsgerichtete Arbeit an den weiteren Handlungsfeldern geschaffen werden.

Kurskorrekturen:

Das Votum der Crew zu Entwicklungsinsel 1, Koordinate Nr. 5 „Abweichende Meinungen werden innerhalb des Teams als wichtige und wertvolle Impulse wertgeschätzt.“ mit der Windstärke 2.2 Bft (schwache Brise) zeigt sehr konkreten Handlungsbedarf auf. Der Crew-Unity-Faktor von 56 belegt, dass in dieser Einschätzung die Spreizung innerhalb des Teams signifikant ist.

Die Reflexion führt schnell zu der unter der Verantwortung der vorherigen Führungskraft eingeführten agilen Arbeitsweise. Diese wird als „halbgar“, „halbherzig“, „übergestülpt“ wahrgenommen, mit entsprechend negativen Auswirkungen auf die Teamperformance. Die vom Gesamthaus reklamierten Schlechtleistungen führen innerhalb des Teams zu Stress, die bisherige Führungskraft geriet zunehmend in einen Push-Modus, wesentliche agile Prinzipien wurden nicht gelebt.

Die Reflexion offenbart, dass eine nachhaltige Verbesserung der Teamperformance nicht möglich ist, ohne zuvor das Grundverständnis und die damit verbundenen Prinzipien, Werte und Vereinbarungen bezüglich der agilen Arbeitsweise geklärt zu haben. Eine belastbare Verankerung innerhalb des Teams ist notwendig. Der neue Teamleiter benennt ein fünfköpfiges Projektteam, das einen neuen Impuls für ein konsensfähiges, attraktives und zielführendes Verständnis von agiler Kultur und Arbeitsweise ausarbeiten soll. Ein nächster Termin für eine erste Auf- und Verarbeitung des neuen Commitments wird festgelegt. Vorgebrachte Kritikpunkte zum „Daily“ werden sofort verbessert.

 

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